Datore di lavoro e lavoratori sono legati da un contratto che contiene le regole che entrambe le parti devono rispettare nel corso dell’attività di lavoro. Tra queste regole vi è quella che prevede che, in caso di violazione delle condizioni contrattuali, i lavoratori possono essere sanzionati. Le sanzioni sono dette disciplinari e il datore di lavoro deve applicarle rispettando le indicazioni previste dal contratto collettivo nazionale (CCNL) di riferimento e dallo Statuto dei lavoratori.
Non voglio addentrarmi nella normativa che definisce tipologia, modalità di applicazione, scelta e opposizione alle sanzioni disciplinari, pur accennando a qualche informazione di base. L’aspetto che mi interessa sottolineare è che gli obblighi di legge a carico dei lavoratori definiti dal D. L. vo 81/08 e ss.mm.ii., così come le procedure interne definite dal datore di lavoro con il supporto del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e il medico competente, sono parte integrante dei vincoli contrattuali, e come tali possono essere oggetto di sanzione disciplinare se non rispettati.
Alcuni esempi di violazioni sanzionabili
La violazione del contratto può riguardare sia aspetti organizzativi, come il mancato rispetto degli orari di lavoro, sia aspetti relativi alla salute e sicurezza sul lavoro (ex. il mancato utilizzo dei DPI, il mancato rispetto delle procedure di lavoro, l’introduzione di alcol nel luogo di lavoro), sia la violazione delle regole che l’impresa può avere definito al proprio interno rendendole oggetto di un regolamento integrativo del contratto di lavoro (ex. la modalità di gestione delle attrezzature aziendali), sia la natura fiduciaria del rapporto di lavoro (ex. il furto di un bene aziendale, una minaccia personale).
In che cosa consistono le sanzioni disciplinari
Le sanzioni disciplinari comprendono, in ordine crescente di gravità:
- il rimprovero verbale;
- il rimprovero scritto;
- la multa, cioè la trattenuta economica dalla retribuzione (per un massimo di 4 ore);
- la sospensione dal servizio e dalla retribuzione (per un massimo di 10 giorni);
- il licenziamento (per giustificato motivo, con preavviso ma anche per giusta causa senza preavviso).
Fatta eccezione per il rimprovero verbale e per il licenziamento per giusta causa, in tutti gli altri casi il datore di lavoro, prima di applicare la sanzione, deve formulare la propria contestazione al lavoratore in forma scritta, consegnarla con ricevuta a mano o con raccomandata postale all’interessato e consentirgli di fornire le sue spiegazioni a quanto gli viene contestato, nel termine di 5 giorni dalla data di ricevimento della contestazione.
Decorsi i 5 giorni, il datore di lavoro, tenendo conto di eventuali riscontri del lavoratore, può applicare una sanzione disciplinare scegliendola in modo che sia commisurata alla gravità della violazione e dandone comunicazione all’interessato.
Perché applicarle le sanzioni disciplinari in ambito di salute e sicurezza sul lavoro
Per quanto le imprese siano più portate a concepire le sanzioni disciplinari come strumento repressivo di comportamenti che determinano costi aggiuntivi o una riduzione dei guadagni, di fatto le sanzioni disciplinari possono diventare uno strumento attraverso il quale rendere evidente e indiscutibile l’attenzione e la rilevanza che salute e sicurezza hanno per l’organizzazione.
Tra le carte che il datore di lavoro si può giocare per sensibilizzare i lavoratori, le sanzioni disciplinari sono di certo la più antipatica, sia perché incidono su aspetti relazionali sia perché rappresentano un ulteriore aspetto da gestire con attenzione dal punto di vista dei dettagli di legge. Inserite in un sistema più ampio di formazione e vigilanza, però, le sanzioni disciplinari possono risultare non solo efficaci, ma anche tutelanti per il datore di lavoro. Che, comunque, può rendere esplicite le proprie buone intenzioni prevedendo anche un meccanismo premiante per i più rispettosi, oltre a quello punitivo per gli “indisciplinati”.