Accordo sulle molestie e la violenza sul posto di lavoro

Il 26 gennaio 2016 è stato recepito in Italia l’Accordo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, frutto di un’attività . Questo Accordo è vincolante al pari dell’Accordo sul telelavoro (16 luglio 2002) e di quello sullo stress lavoro correlato (8 ottobre 2004), anche se è meno conosciuto.

Molestie sul lavoro: che cosa si intende

Si parla di molestie quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente

• abusi (forma fisica di molestia);
• minacce e/o umiliazioni (forme verbali di molestia)

in un contesto di lavoro.

Perché si configurino le molestie sul lavoro sono necessarie due condizioni:

1. la ripetizione dell’atto di abuso, minaccia e/o umiliazione;
2. la volontà di chi lo attua.

Violenza sul lavoro: in che cosa consiste

Si verifica una violenza quando uno o più individui sono aggrediti in contesto di lavoro, sia che l’autore dell’aggressione porti a compimento il gesto sia che, per ragioni diverse, la situazione non evolva dalla fase iniziale a quella di effettiva aggressione della vittima.

Da chi possono provenire minacce e violenza

Tra i potenziali autori di minacce e violenza sul lavoro non sono compresi solo colleghi, superiori o sottoposti, ma anche soggetti “terzi” comunque appartenenti al contesto lavorativo. Nello specifico l’Accordo richiama tre figure:

1. i clienti, comprendendo così tutte le professioni che si trovano a lavorare con il pubblico;
2. i pazienti, includendo tutte le professioni sociali, di assistenza e cura;
3. gli studenti, considerando non solo ogni contesto educativo ma anche genitori e parenti.

Molestie e violenza sul lavoro: come riconoscerle

Oltre agli aspetti legati alla definizione e ai soggetti che possono agire molestie o violenza, risulta utile tenere in considerazione 4 criteri descritti;

• la natura della molestia o della violenza, che può essere fisica, psicologica e/o sessuale;
• la frequenza con cui vengono poste in essere, per cui si può trattare di episodi isolati (ma ripetuti o comportamenti sistematici/abituali;
• i soggetti che li hanno posti in essere, che possono essere superiori, subordinati, colleghi di pare grado o soggetti terzi;
• l’intensità di molestie e violenza che comprendono tutto lo spettro compreso tra i casi minori di mancanza di rispetto ad atti gravi, qualificabili come reati e che richiedono
l’intervento delle autorità pubbliche.

Questi criteri aiutano solo a individuare tutte le possibili forme di molestia o di violenza e non servono per classificare l’accaduto. Questo perché la finalità dell’Accordo è quella di tutelare la dignità della persona e la sua salute, agendo a garanzia di un ambiente di lavoro non ostile.

Molestie e violenza sul lavoro: cosa fare

L’Accordo del 26 gennaio 2016 prevede che in ogni contento lavorativo venga effettuata un valutazione del rischio specifico e si definiscano le misure formative e organizzative da porre in atto per prevenire il manifestarsi molestie e violenze sul lavoro e quelle necessarie per gestirle nel caso si verificassero.

Il primo passo di tali misure è la sensibilizzazione in merito:

1. alla necessità di non sottovalutare le dinamiche nelle quali si è coinvolti e quindi di segnalarle tempestivamente a partire da eventuali minacce, che sono già considerate molestie;
2. alla possibilità di denunciare le umiliazioni subite senza alcun timore in merito alla necessità di provare che abbiano uno specifico obiettivo o che siano attuate per un preciso intento persecutorio, in quanto il loro verificarsi è sufficiente per legittimare la segnalazione.

In termini operativi, le procedure hanno l’obiettivo di indicare le modalità con cui chi ha subito molestia o violenza può denunciare l’accaduto e avere garanzia che:

• i referenti procedano con discrezione per proteggere dignità e riservatezza di tutte le parti coinvolte, senza rendere nota alcuna informazione a persone non coinvolte nl caso e ascoltando e trattando con correttezza e imparzialità tutte le parti coinvolte;
• sia possibile avere l’assistenza esterna da parte di strutture territoriali individuate dalle parti sociali;
• i casi segnalati saranno esaminati e gestiti senza ritardo ingiustificato;
• le false accuse non saranno tollerate e potranno dare luogo a un’azione disciplinare e che quindi è necessario che i casi segnalati siano fondati su informazioni particolareggiate.

In merito all’assistenza esterna di strutture specializzate, le procedure aziendali possono includere una fase di confronto, assistenza e consulenza supportata da una persona indicata congiuntamente dalle parti sociali firmatarie dell’Accordo (Confindustria, CGIL, CISL e UIL).

Qualora il caso denunciato venga accertato, l’organizzazione deve:

• adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che hanno poste in essere molestie e/o violenza, come l’azione disciplinare del licenziamento, nel rispetto delle disposizioni del contratto collettivo di lavoro applicato nell’impresa;
• rispettare i provvedimenti previsti dalle autorità pubbliche nel caso in cui l’accaduto si configuri come reato.

E tu, hai incluso la valutazione del rischio di molestie e violenza nel DVR della tua azienda?